Законы Калифорнии являются одними из лучших, если не лучших, для рабочих в Соединенных Штатах. Но распространяются ли эти законы на рабочих, проживающих в других штатах? А как насчет работников, которые живут и работают в Калифорнии, но также работают в других штатах?
Оман против Delta Air Lines и Уорд против United Airlinesдва решения Верховного суда Калифорнии от 2020 года дают некоторые рекомендации по этим вопросам. Поскольку они основаны на более раннем случае, Салливан против Oracle (2011) 51 Cal 4th 1191, 1201, мы начнем наш анализ там.
Салливан против Oracle (2011) 51-й 4-й калибр 1191
In Салливан, три сотрудника, которые не проживали в Калифорнии, но выполняли часть своей работы для своего работодателя в Калифорнии, утверждали, что законы Калифорнии о сверхурочной работе применяются к работе, которую они выполняли в Калифорнии для работодателя из Калифорнии. Верховный суд Калифорнии согласился с этим по нескольким причинам.
Во-первых, законы Калифорнии о сверхурочной работе применимы по своим условиям ко всем работникам в штате без привязки к месту жительства работника. Во-вторых, другие штаты не имеют законного интереса оградить калифорнийских работодателей от требований калифорнийского закона о заработной плате в отношении работы, выполняемой в Калифорнии. Наконец, даже если бы они это сделали, интересы Калифорнии были бы важнее интересов других штатов.
В то время как Салливан это, несомненно, победа для рабочих, он оставил открытым вопрос о том, будут ли применяться к таким работникам другие законы о заработной плате и часах. Это подводит нас к недавним решениям в Подопечный и Оман.
Уорд против United Airlines (2020) 9-й 5-й калибр 732
In ПодопечныйСуд рассмотрел отчасти связанный с этим вопрос о том, применяется ли раздел 226 Трудового кодекса Калифорнии (который требует, чтобы выписки о заработной плате содержали конкретную информацию) к пилотам и бортпроводникам, которые выполняют большую часть своей работы в воздушном пространстве за пределами юрисдикции Калифорнии. Суд пришел к выводу, что ответ на этот вопрос зависит от того, находится ли основное место работы рабочих в Калифорнии:
Если основное место работы работника находится в Калифорнии, применяется Раздел 226, и работодатель должен выпустить соответствующие справки о заработной плате.
Суд также постановил, что работники могут доказать, что их основное место работы находится в Калифорнии, предъявив одно из следующего:
- Что они большую часть времени работают в Калифорнии; или
- Что у них есть определенная база операций в Калифорнии и они выполняют хоть какую-то работу в штате для работодателя.
Таким образом, для пилотов и бортпроводников, у которых есть аэропорт базирования, их основное место работы находится в Калифорнии, если этот аэропорт находится в Калифорнии. Их основное место работы не было бы в Калифорнии, если бы они жили за пределами штата, независимо от того, где они живут, где им платят и где они платят налоги.
Обращаясь к разделу 226, Суд отметил, что он не содержит формулировок, определяющих предполагаемый географический охват. Таким образом, Суд должен был рассмотреть свои цели и свою роль в «своде законов, призванных гарантировать, что работники получают правильную и адекватную компенсацию за свой труд». Исходя из этого, Суд пришел к выводу, что место проведения работ важно для определения применимого права штата.
Кроме того, статья 226, по всей видимости, предусматривает единое заявление о заработной плате для работника, работающего в разных штатах.
В конечном итоге Суд опирался на правило, которое суды используют при попытке выяснить географический охват законодательных актов: Законодательное собрание не намеревается своими постановлениями создавать конфликты с другими штатами. Суд сделал вывод из этого правила, что Законодательный орган намеревался применить Раздел 226 к работникам, которые не работали преимущественно в каком-либо одном штате, при условии, что Калифорния является штатом, имеющим наиболее важное отношение к работе. Двухчастный тест для принятия такого решения, описанный выше, обеспечивает ясность и должным образом уравновешивает интересы государства в защите работников с другими соображениями вежливости и недопущением коллизий законов.
Оман против Delta Air Lines (2020) 9-й 5-й калибр 762
In Оманистцами были бортпроводники, работавшие в основном за пределами Калифорнии. Они утверждали, что к ним применимы разделы 226 и 204 Трудового кодекса (которые регулируют, как часто должны оплачиваться работники), а также что система оплаты труда Delta не обеспечивает выплату им по крайней мере минимальной заработной платы за все отработанные часы.
Начиная с раздела 226, Суд применил критерий, изложенный в Подопечныйи пришел к выводу, что применение закона будет зависеть от того, базировались ли работники в Калифорнии для работы. (Стороны согласились, что истцы никогда не работали более половины своего времени в Калифорнии. Таким образом, одна из Подопечный ответ на тест был отрицательный.)
Суд также рассмотрел, изменил ли тот факт, что «Дельта» была корпорацией-нерезидентом этот анализ. Он отметил, что статья 226 не предусматривает освобождения от налогов в зависимости от местонахождения работодателя. Кроме того, полномочия Калифорнии по защите работников в пределах своих границ не ограничиваются тем, является ли работник нерезидентом или нанятым лицом-нерезидентом. Соответственно, Суд пришел к следующему выводу:
Если сотрудники работают в Калифорнии, этого достаточно для выполнения требований раздела 226, независимо от того, где проживает их работодатель.
Обращаясь к статье 204, Суд пришел к выводу, что нет никаких оснований рассматривать этот раздел иначе, чем раздел 226. Это связано с тем, что раздел 204 тесно связан с разделом 226, регулируя, когда работник должен получать заработную плату. Читать § 204 (b) (2). Следовательно, на раздел 204 распространяются те же ограничения, что и на раздел 226.
Наконец, суд обратился к вопросу о том, нарушает ли схема компенсации Delta закон Калифорнии. Согласно этой схеме, бортпроводники получают оплату за «ротацию», что означает серию полетов в течение одного или нескольких дней. Бортпроводники оспорили одну из формул для расчета оплаты за ротацию, потому что эта формула основана исключительно на времени полета и не учитывает время, потраченное на работу на земле до и после полета.
Суд осторожно объяснил, что «заимствование заработной платы» является незаконным в Калифорнии. Таким образом, Суд имел в виду, что работодатель, обещающий компенсировать определенные часы или задания, не может использовать эту компенсацию для оплаты другого времени, когда он требует от работника работы. Это верно даже в том случае, если оплата работника за всю работу превышает минимальную заработную плату. Суд резюмировал свой анализ следующим образом:
За все отработанные часы сотрудники имеют право на получение большей из (1) суммы, гарантированной контрактом на указанную задачу или период, или (2) суммы, гарантированной минимальной заработной платой. Соответствует ли конкретная схема компенсации этим обязательствам, можно рассматривать как два отдельных расследования. Во-первых, за каждую задачу или период, охватываемый контрактом, оплачивается ли работнику на уровне минимальной заработной платы или выше? Во-вторых, существуют ли другие задачи или периоды, не предусмотренные контрактом, но подпадающие под определение отработанных часов, за которые должна была выплачиваться по крайней мере минимальная заработная плата?
Обращаясь к особенностям схемы компенсации Delta, суд отметил, что Delta решила выплачивать компенсацию в фиксированной сумме, превышающей почасовую минимальную заработную плату. Наиболее распространенная формула не связывает компенсацию непосредственно с определенными задачами, такими как предполетные инструктажи. Другими словами, формула расчета фиксированной суммы, которую компания Delta сообщила своим сотрудникам, не учитывала все фактически отработанные часы.
Однако это не означает, что схема компенсации является незаконной. Напротив, ротационная оплата должна включать все отработанные часы.
Затем Суд отличил эти факты от дел, в которых компания обещает заплатить определенную сумму за определенные задачи, но не компенсирует им другие задачи или за то, что остается на работе между клиентами. Соответственно, его проведение не влияет на решения в Гонсалес против Даунтауна Ла Моторс, LP (2013) 215 Cal.App 4th 36, or ArМента против Osmose, Inc. (2005) 135 Cal.App 4th 314.
В своем совпадающем мнении судья Гордон Лю подчеркнул важность определения договорных обязательств работодателя по отношению к своим работникам и недопущения того, чтобы работодатели характеризовали эти обязательства, чтобы умело обходить правило запрета заимствования.
Если у вас есть вопросы о том, правильно ли вам платят и в соответствии с законодательством Калифорнии, вы можете связаться с Hunter Pyle Law и воспользоваться нашим бесплатным и конфиденциальным процессом приема. С нами можно связаться по телефону (510) 444-4400 или inquire@hunterpylelaw.com.