Как наемный работник, могут быть случаи, когда вам может потребоваться жилье на рабочем месте из-за инвалидности. Иногда ваш работодатель может попросить справку от врача в ходе интерактивного процесса. Насколько конкретными должны быть записи врача? Недавно опубликованный случай дает некоторое представление об этом вопросе.
Истец Джон Доу начал работать в государственной тюрьме Айронвуд в качестве психолога в 2012 году. В 2013 году он попросил поработать в тихом месте, которое позволило бы ему сосредоточиться и сконцентрироваться. Г-ну Доу было необходимо жилье, потому что он страдал от LD NOS, что означает «нарушение обучения, не указанное иначе». В ответ его работодатель, Калифорнийский департамент исправительных учреждений и реабилитации (CDCR), запросил медицинскую документацию относительно характера и степени ограничений г-на Доу. В том же месяце врач г-на Доу предоставил записку, в которой говорилось, что г-н Доу легко отвлекается и дезорганизуется в условиях стресса. Врач заявил, что тихое рабочее место и дополнительное время для выполнения заданий пойдут на пользу мистеру Доу. Коллега мистера Доу поменялся с ним партами. Однако г-н Доу не был удовлетворен и пожаловался, что у него должен быть личный кабинет. Когда CDCR не удалось внести никаких дальнейших изменений, г-н Доу ушел в отпуск по болезни.
Когда г-н Доу вернулся из отпуска по болезни, его просьба о предоставлении личного кабинета была удовлетворена на временной основе. Г-н Доу продолжал просить дополнительные приспособления, такие как флэш-накопитель, небольшой диктофон и компьютерное программное обеспечение с голосовым управлением. Он также попросил предоставить ему постоянное место в личном кабинете. CDCR утверждала, что никогда не получала медицинских документов, касающихся медицинских проблем г-на Доу, и, таким образом, не могла оценивать запросы на размещение. Вскоре после этого г-н Доу ушел в отпуск по болезни.
В феврале 2016 года г-н Доу снова попросил жилье из-за своей неспособности к обучению. Попросил флешку и тихое рабочее место. В 2015 году г-н Доу предоставил несколько медицинских справок в поддержку своих запросов. В целом в этих записях были расплывчатые ссылки на «основное заболевание» и «физическую инвалидность». Один из них упомянул, что г-н Доу страдает мигренью, «вызванной его рабочей средой». В марте 2016 года врач г-на Доу предоставил еще одну записку, в которой упоминалось «хроническое заболевание, связанное с работой». Однако эти заметки не касались конкретно астмы или неспособности г-на Доу к обучению.
В апреле 2016 года г-н Доу был в длительном отпуске по работе в другой организации. Когда CDCR потребовал, чтобы г-н Доу вернулся к работе, он подал прошение об отставке.
Г-н Доу подал в суд на CDCR за дискриминацию, преследование и преследование на основании его инвалидности, астмы и дислексии. Г-н Доу также предъявил иски о неспособности приспособить его к инвалидности. Суд первой инстанции не нашел рассматриваемого вопроса о существенном факте и вынес решение в порядке упрощенного производства в пользу CDCR. Мистер Доу подал апелляцию. Апелляционный суд подтвердил решение суда первой инстанции. (Доу против Департамента исправительных учреждений и реабилитации, E071224, подана 27 ноября 2019 г., сертифицирована для публикации 19 декабря 2019 г.).
Апелляционный суд установил, что иски о дискриминации и преследовании не удовлетворены, поскольку г-н Доу не представил доказательств того, что он подвергся неблагоприятному иску о приеме на работу. Неблагоприятные действия при приеме на работу могут включать увольнение, понижение в должности, дисциплинарные взыскания или «действия, которые с достаточной вероятностью могут отрицательно повлиять на производительность труда или возможность продвижения по службе». По мнению Суда, г-н Доу смог указать только на поведение руководителя, которое расстраивало его, но не являлось неблагоприятным действием при приеме на работу.
Суд также установил, что иск г-на Доу о домогательствах был отклонен. Жалобы на домогательства основаны на «типе поведения, которого можно избежать и который не является необходимым для выполнения работы». Когда г-н Доу указал на такие инциденты, как критика его работы для обоснования своего иска о домогательствах, суд постановил, что такие инциденты не повлияли на условия занятости г-на Доу и не создали неблагоприятную рабочую среду.
Наконец, Суд отклонил интерактивный процесс и иски о приспособлении, а также на том основании, что CDCR никогда не получал достаточной информации, чтобы уведомить о том, что г-н Доу страдал от инвалидности. Ни в одном из примечаний не упоминается и не упоминается астма или дислексия. LD-NOS и записи врача были сочтены слишком расплывчатыми. По мнению Суда, CDCR никогда не знал степени ограничений, вызванных астмой и дислексией г-на Доу. В записях врача говорилось, что мистер Доу легко отвлекался, нервничал и дезорганизовался; однако Суд обосновал, что многие люди испытывают такие проблемы независимо от того, являются они инвалидами или нет. Суд также счел, что г-н Доу никогда не давал CDCR доказательств того, что его отвлечение или дезорганизация вызвали ограничения, выходящие за рамки базового уровня среднего человека.
Если вы чувствуете, что подверглись дискриминации на основании инвалидности на рабочем месте, пожалуйста, позвоните Хантеру Пайлу Лоу за бесплатной консультацией по телефону (510) -444-4400 или inquire@hunterpylelaw.com.