[Каждый год я участвую в обновлении закона о занятости / заработной плате и продолжительности рабочего времени, проводимом Комитетом по труду и занятости Ассоциации адвокатов округа Аламеда. В этом году я собираюсь подытожить некоторые из тем, которые я обсуждал (или хотел обсудить), в серии сообщений в блоге. Это первый из этих постов. Я тоже 
в ближайшие недели планирую осветить следующие темы: Действия класса; Претензии PAGA; и арбитраж.]
За год, прошедший с момента нашего последнего обновления закона о занятости / заработной плате и продолжительности рабочего времени в сентябре 2013 года, произошло несколько важных дел. Рабочие добились значительных побед в ряде областей, в том числе в делах, касающихся того, действительно ли «независимые подрядчики» являются сотрудниками для целей закон о заработной плате и часах; предоставление федеральных властей перерывов на питание и отдых водителям грузовиков; освобождение от внутренних продаж; и возмещение расходов, связанных с мобильными телефонами. Однако не все новости были плохими для работодателей, поскольку суды по-прежнему скептически относились к неформальным делам и делам о возмещении миль. Наконец, Верховный суд Калифорнии согласился рассмотреть несколько критических вопросов, касающихся рассадки. А пока рассмотрение этих дел, вероятно, приостановлено.
Дела независимых подрядчиков
Суды Калифорнии приняли несколько важных решений, касающихся того, являются ли рабочие независимыми подрядчиками или наемными работниками, для целей законодательства о заработной плате и часах. В Аяла против Antelope Valley Newspapers, Inc. (2014) 59 Cal.4th 522, Верховный суд Калифорнии рассмотрел вопрос о том, как суды должны рассматривать коллективные иски, утверждая, что независимые подрядчики на самом деле являются сотрудниками. Аяла вовлекал предложенный класс газетных перевозчиков, которые были классифицированы как независимые подрядчики. Суд первой инстанции отказал в сертификации класса по двум причинам: (1) ответчик продемонстрировал, что существовали различия в уровне контроля, который газета фактически осуществляла в отношении отдельных перевозчиков, и (2) что уровень контроля, который имела газета упражнение не было повсеместным.
Апелляционный суд отменил решение, и Верховный суд Калифорнии согласился. Как изложено в SG Борелло и сыновья против Департамента трудовых отношений (1989) 48 Cal. 3D 341, При рассмотрении дел с независимыми подрядчиками главное внимание уделяется «степени права нанимателя контролировать достижение конечного результата». При рассмотрении вопроса о том, удостоверять ли дело как групповой иск в таких случаях, уместным вопросом является то, было ли право работодателя контролировать достаточно единообразно, чтобы разрешить оценку в масштабах всего класса. Суд подчеркнул, что правильный вопрос в этих делах «не в том, насколько контролирует наниматель. упражнения, но насколько контролирует наниматель правую заниматься спортом ». Id., на 533 (курсив в оригинале). Следовательно, различия в степени контроля, который фактически осуществлял ответчик, не были фатальными для сертификации класса.
При определении того, имел ли ответчик право контролировать детали произведения, Суд отметил, что один важный вопрос заключался в том, существовала ли стандартная форма контракта. Суд также отметил, что суды первой инстанции должны обращать внимание на характер работы и на то, требуется ли для нее право контроля или нет.
Что касается вторичного Борелло факторов, Суд отметил, что важно определить, потребует ли каждый конкретный фактор индивидуального расследования. Кроме того, второстепенные факторы не имеют одинакового значения: суд первой инстанции должен взвесить каждый фактор в соответствии с его важностью в конкретном деле.
Аяла таким образом, представляет собой важную дорожную карту в коллективных исках, в которых утверждается, что рабочие были неправильно классифицированы как независимые подрядчики. Любой, кто заинтересован в подаче коллективного иска, утверждающем, что сотрудники были неправильно классифицированы как независимые подрядчики, должен внимательно изучить этот случай.
Апелляционный суд девятого округа также вышел на арену независимых подрядчиков, выпустив пару важных решений в отношении водителей грузовиков для доставки. В Александр против FedEx Ground Packages Sys., Inc. (9th Cir.2014) 2014 WL 4211107, суд отменил постановление о вынесении упрощенного судебного решения в пользу FedEx и вынес решение в порядке упрощенного судопроизводства для истцов. Суд обратился к Борелло факторов, и пришел к выводу, что это дело не было близким вызовом. Примечательно, что суд отклонил довод FedEx о том, что ее водители были независимыми подрядчиками из-за их «предпринимательских возможностей». Эти предполагаемые возможности включали тот факт, что водители могли иметь несколько маршрутов и нанимать других водителей для работы на них и управления этими маршрутами. Суд постановил, что таких возможностей недостаточно для превращения водителей в независимых подрядчиков.
Суд вынес аналогичное решение в Руис против Affinity Logistics, Corp. (9th Cir.2014) 754 F.3d 1093. В этом деле суд также установил, что того факта, что водителям было разрешено нанимать других водителей для работы на них, недостаточно для того, чтобы сделать их независимыми подрядчиками.
Федеральное преимущественное право Калифорнийских законов о перерывах на питание и отдых
Суды Калифорнии также рассмотрели важный вопрос о том, отменены ли калифорнийские законы о перерывах для приема пищи и отдыха Законом о разрешении Федерального авиационного управления от 1994 года или «FAAAA». FAAAA распространяется на автотранспортных средств, включая водителей грузовиков. Несколько судов низшей инстанции постановили, что законы о перерывах для приема пищи и отдыха были отменены FAAAA.
Однако как Верховный суд Калифорнии, так и Апелляционный суд девятого округа отклонили этот аргумент и постановили, что FAAAA не отменяет такие законы. Видеть Дилтс против Пенске Логистикс, ООО (9-го числа 2014 г.) 2014 WL 4401243 и Люди бывшие отн. Харрис против Pac Anchor Transportation, Inc. (2014) 59 Cal.4th 772. В каждом из этих случаев было указано, что перерывы на обед и отдых не имеют существенного отношения к «тарифам, маршрутам или услугам». Вместо этого связь таких перерывов с тарифами, маршрутами или услугами была лишь незначительной, отдаленной и периферийной.
Истцы в Дилтс Помогли справки amicus от Министерства транспорта. В этой записке указывалось, что введение перерывов на обед и отдых для водителей не окажет существенного влияния на цены, маршруты или услуги.
Освобождение от внутренних продаж
In Пибоди против Time Warner Cable, Inc. (2014) 59 Cal 4th 662 Верховный суд Калифорнии рассмотрел исключение для внутреннего продавца. Чтобы соответствовать этому освобождению, сотрудники должны соответствовать двум требованиям: (1) они должны зарабатывать более полутора минимальных размеров оплаты труда; (2) они должны получать не менее половины своей заработной платы за счет комиссии.
В связи с этой структурой возникает следующий вопрос: как быть с сотрудниками, которые из-за структуры комиссионных зарабатывают в течение некоторых периодов оплаты труда в полтора раза меньше минимальной заработной платы, но не все? Другими словами, в соответствии с законодательством Калифорнии, разрешается ли работодателям рассчитывать среднюю заработную плату в разные периоды выплаты заработной платы, чтобы соответствовать требованиям освобождения от уплаты налогов? Согласно федеральному закону, ответ на этот вопрос положительный.
Однако в ПибодиСуд постановил, что в соответствии с законодательством штата Калифорния сотрудники должны соответствовать требованиям минимальной заработной платы в каждый период оплаты труда. В противном случае работники не освобождаются от налогов на те периоды заработной платы, в течение которых им не выплачивается более полутора минимальных размеров оплаты труда. Это решение подвергает работодателей, которые не заботятся о том, чтобы их внутренние продавцы получали требуемую заработную плату в каждый платежный период, серьезной ответственности.
Деловые расходы-Сотовые телефоны
In Кокран против компании Schwan's Home Serv., Inc. (2014) 228 Cal.App.4th 1137, Второй окружной апелляционный суд рассмотрел вопрос о том, когда сотрудникам, использующим свои мобильные телефоны для работы, разрешается возмещать свои расходы в соответствии с Трудовым кодексом S 2802. Истцами в этом деле была служба поддержки клиентов. менеджеры, которые использовали свои мобильные телефоны на работе.
Апелляционный суд постановил, что работодатели всегда должны возмещать сотрудникам, использующим свои мобильные телефоны на работе. В противном случае эти работодатели получат непредвиденные доходы. Кроме того, суд постановил, что не имеет значения, платит ли кто-то за телефон сотрудника. Наконец, суд ограничил возможность работодателя выяснять подробности использования телефона сотрудниками:
Кроме того, детали тарифного плана мобильного телефона сотрудника не учитываются при анализе ответственности. Наша интерпретация не только не позволяет работодателям перекладывать операционные расходы, но и мешает им копаться в частной жизни своих сотрудников, чтобы выяснить, как они распоряжаются своими финансами по отношению к семье, друзьям и кредиторам. Чтобы показать ответственность по раздел 2802, сотруднику нужно только показать, что он или она должны были использовать личный мобильный телефон для совершения служебных звонков, и ему или ей не возмещали расходы.
То же самое, в 1144-45.
Cochran будут иметь серьезные последствия для работодателей, которые знают или должны знать, что их сотрудники используют личные сотовые телефоны в рабочих целях. В дополнение к основному требованию о возмещении расходов, эти работодатели, по-видимому, также имеют действительное требование PAGA, которое не требует от них показывать размер их фактического ущерба.
Все рассмотренные выше случаи относительно благоприятны для рабочих. В следующих случаях предпочтение отдается работодателям.
Деловые расходы - возмещение миль
In Ортис против CVS Caremark Corp. (NDCal.2014) 2014 WL 1117614, суд рассмотрел иски о возмещении миль после Гаттузо против Harte Hanks Shoppers, Inc. (2007) 42 Cal, 4th 554. The Ортис Суд отклонил аргумент, что ставка IRS для возмещения миль была предположительно разумной. Суд также постановил, что не было презумпции необоснованности, если работодатель не уплатил ставку IRS.
Суд отметил, что работодатели могут компенсировать работникам пробег двумя способами: методом фактических расходов и методом возмещения миль. Истцы, оспаривающие метод возмещения миль, должны доказать, что выплаченное возмещение было меньше, чем фактические расходы сотрудников на пробег. Суд установил, что это расследование потребует очень индивидуальных вопросов, таких как марка и год выпуска каждого использованного транспортного средства, было ли оно профинансировано или арендовано, а также тип используемого топлива. Этот стандарт очень затруднит сертификацию класса из-за неспособности адекватно возместить расходы на пробег.
Вне часового рабочего дня
Калифорнийские суды также рассмотрели требования коллективных исков, связанных с работой в нерабочее время, в нескольких случаях. Эти случаи соответствуют задержанию в Brinker Restaurant Corp. против Верховного суда (2013) 53 Cal.4th 1004. Там Верховный суд Калифорнии постановил, что существует презумпция против работы в нерабочее время, если у работодателя есть политика, запрещающая такую работу. Истец может опровергнуть это предположение, доказав, что он работал не по расписанию. Однако это требование создает возможность для индивидуальных запросов, которые могут подавить общность для целей сертификации класса.
In Джонг против Kaiser Foundation Health Plan, Inc. (2014) 226 Cal.App 4th 391, Первый окружной апелляционный суд рассмотрел нестандартное дело с участием менеджеров амбулаторных аптек (OPM) в Kaiser. OPM ранее были классифицированы как освобожденные от налогообложения. В течение этого времени они работали в среднем 50 часов в неделю. После более раннего коллективного иска Кайзер реклассифицировал OPM как необлагаемые.
Истцы в Чен затем подали в суд, утверждая, что они были вынуждены работать в нерабочее время, потому что (1) не было политики сверхурочной работы и (2) должностные обязанности OPM не изменились, и они должны были продолжать работать 50 часов в неделю. Кайзер ответил, что у него есть четкая политика, согласно которой OPM должны синхронизироваться всякий раз, когда они работают, и что у него нет фактических или конструктивных сведений о каких-либо OPM, работающих не так, как часы, после того, как они были реклассифицированы как неиспользуемые.
Апелляционный суд рассмотрел и отклонил три довода истцов. Во-первых, истцы утверждали, что заявлений по предыдущему коллективному иску было достаточно, чтобы уведомить Kaiser о том, что OPM по-прежнему работают более 40 часов в неделю. Суд отклонил этот аргумент на том основании, что уведомление Kaiser о прошлом поведении не показало, что OPM продолжали работать более 40 часов в неделю после того, как были реклассифицированы.
Затем истцы утверждали, что электронного письма от 2010 года со ссылкой на сообщения о нерабочее время было достаточно, чтобы привлечь внимание компании Kaiser. Суд отклонил этот аргумент, отметив, что в более позднем электронном письме Kaiser проинформировал своих сотрудников о недопустимости работы в нерабочее время.
Наконец, истцы утверждали, что данных кода тревоги было достаточно для уведомления, потому что они показали, что члены класса входили в систему до того, как было запланировано начало их смены. Суд отклонил этот аргумент на том основании, что такие данные не указывают на то, что делали члены класса между обезоруживанием и ударом кулаком.
Таким образом, Чен суд вынес решение в пользу Кайзера. Тем не менее, мимоходом суд отметил, что свидетельства разговоров с надзирателями относительно работы в нерабочее время, хотя и являются слабыми, могут быть достаточными для установления факта, подлежащего рассмотрению, в отношении уведомления.
In Ортис против CVS Caremark Corp. (NDCal.2014) 2014 WL 1117614, суд обратился в нерабочее время в контексте иска PAGA. Там районный суд удовлетворил ходатайство об отказе в удовлетворении исковых требований истцов в отношении PAGA на том основании, что они не подлежат рассмотрению. Суд, ссылаясь на Бринкер, суд отметил, что существует презумпция того, что сотрудники не работали в нерабочее время, если они не работали. Суд также отметил, что претензии истцов в нерабочее время потребуют доказательств того, что работодатель знал или должен был знать о каждом случае нерабочего времени.
Сиденья
In Килби против CVS Pharmacy, Inc. (9th Cir.2013) 739 F.3d 1192 Апелляционный суд девятого округа разрешил Верховному суду Калифорнии несколько важных вопросов, касающихся рассылки. В этих случаях в применимых приказах о заработной плате используются формулировки, требующие «подходящего места для сидения», если это разумно допускается характером работы. Верховный суд Калифорнии принял эти вопросы. Соответственно, в будущем у нас должны быть рекомендации относительно надлежащего объема сидений.