В соответствии с разделом I Закона об американцах-инвалидах («ADA») лица с ограниченными возможностями имеют право на изменения в рабочей среде, также известные как «разумные приспособления», которые позволяют им пользоваться теми же возможностями на рабочем месте, что и люди без инвалидности. . Комиссия по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве («EEOC») выпустила руководство по правоприменению в отношении разумных приспособлений в соответствии с ADA, чтобы учесть права и обязанности работодателей и лиц с ограниченными возможностями в отношении разумных приспособлений. Основные моменты из руководства изложены ниже.
По закону работодатели обязаны обеспечить разумное приспособление для устранения барьеров, которые могут помешать людям с ограниченными возможностями выполнять работу, которую они в противном случае могли бы выполнять. Эти барьеры могут быть физическими или процедурными. Однако работодатель не обязан предоставлять предметы личного пользования, которые нужны работнику как на работе, так и вне ее, в качестве разумного приспособления. Примеры этого включают инвалидные коляски и слуховые аппараты.
Работодатели должны предоставлять приспособления независимо от того, работают ли сотрудники с ограниченными возможностями неполный рабочий день или находятся на испытательном сроке.
В соответствии с ADA существует три типа разумных приспособлений:
- Изменения в процессе подачи заявлений о приеме на работу, которые позволяют рассматривать квалифицированных кандидатов с ограниченными возможностями на должность;
- Приспособления к рабочему месту или окружающей среде, которые позволяют человеку с ограниченными возможностями выполнять основные функции должности; и
- Изменения, которые позволяют работнику пользоваться теми же преимуществами и привилегиями при трудоустройстве, что и лица без инвалидности.
Примеры приспособлений могут включать обеспечение доступности помещений; реструктуризация рабочих мест; изменение графиков, рабочего оборудования или правил; или перевод сотрудника на вакантную должность. Важным соображением является то, что приспособление позволяет человеку с ограниченными возможностями выполнять основные функции работы.
Работодатель освобождается от предоставления разумного приспособления только в том случае, если он может продемонстрировать, что такое изменение вызовет «неоправданные трудности». Чрезмерные трудности, как правило, характеризуются чрезмерными расходами, значительными трудностями или неудобствами для работодателя. Это должно оцениваться в каждом конкретном случае.
При обращении с просьбой о разумном приспособлении работник должен сообщить своему работодателю о необходимости приспособления или изменения рабочего места и указать, что это связано с состоянием здоровья. Простая просьба о новом стуле только потому, что он «неудобный», не является запросом на разумное приспособление; вместо этого сотрудник должен был бы связать потребность в новом кресле с заболеванием, например с хронической болью в спине. Эти запросы могут быть как устными, так и письменными.
Другое лицо, например член семьи или медицинский работник, также может запросить приспособление от имени работника с инвалидностью.
После подачи запроса на размещение работодатель имеет право задавать вопросы и искать решения. В соответствии с ADA работодатель может спросить о характере инвалидности и функциональных ограничениях, чтобы изучить и определить эффективное приспособление. Хотя это и не требуется, работодатель имеет возможность потребовать документацию о том, что его сотрудник имеет инвалидность ADA и что инвалидность требует приспособления. Однако объем запросов работодателя ограничивается этим и не может, например, требовать предоставления полной медицинской документации. Работодатель также может попросить работника, запрашивающего приспособление, подписать ограниченное разрешение, позволяющее работодателю представить список конкретных вопросов поставщику медицинских услуг.
Сотрудник может получить запрошенную информацию от своего медицинского работника по своему выбору. Однако, если этот поставщик медицинских услуг не может обосновать наличие инвалидности по ADA и подтвердить необходимость приспособления, работодатель должен сначала заявить, что информации недостаточно, и позволить работнику получить соответствующую справку. Если это не удается, работодатель может впоследствии попросить работника пройти медицинский осмотр, проводимый медицинским работником работодателя, но осмотр ограничивается установлением наличия инвалидности и функциональных ограничений, которые потребуют разумных приспособлений. Работодатель также должен будет оплатить любой экзамен, который он заказывает у назначенного им поставщика.
Работодателям запрещается запрашивать какие-либо документы, если инвалидность работника и потребность в приспособлении очевидны или 2) лицо предоставило достаточную информацию, чтобы продемонстрировать, что он или она имеет инвалидность ADA и нуждается в разумном приспособлении.
Некоторые работодатели не требуют медицинских справок. В этой ситуации сотрудник должен быть в состоянии описать, какие ситуации или проблемы создают барьеры. Обсуждение и изучение возможных разумных приспособлений называется «участием в интерактивном процессе». Во время этого процесса работодатель имеет прерогативу выбора приспособления, если оно эффективно.
Как только работник запрашивает приспособление, работодатель должен ответить оперативно. Игнорирование запроса и неоправданная задержка ответа могут привести к нарушению ADA. Если работнику необходимо разумное приспособление для выполнения важной функции, а работник отказывается от эффективного приспособления, он или она может не иметь права оставаться на работе.