Закон о равной оплате труда запрещает работодателям по-разному платить мужчинам и женщинам за равный труд. Однако является ли незаконным наличие у работодателя политики, которая предлагает своим новым сотрудникам зарплату на пять процентов выше, чем их предыдущая зарплата, если политика приводит к тому, что женщина-работница получает меньше, чем все ее коллеги-мужчины?
В решении 1982 г. Коуба против Allstate InsuranceДевятый округ постановил, что работодатель может принять во внимание предыдущую заработную плату при принятии решения о размере заработной платы работника, если предыдущая заработная плата соответствовала деловой политике и была разумной. 691 F.2d 873 (9 округ, 1982 г.). В решении, принятом в прошлом месяце, Девятый округ предоставил дополнительные указания относительно того, в какой степени работодатели могут полагаться на предыдущую заработную плату при определении заработной платы своих сотрудников. Ризо против Йовино, № 16-15372 (27 апреля 2017 г.).
Эйлин Ризо была нанята государственной школьной системой во Фресно, штат Калифорния, в качестве консультанта по математике в 2009 году. В 2012 году она обнаружила, что за ту же работу ей платят меньше, чем ее коллеги-мужчины, и подала жалобу в округ. В ответ графство сообщило г-же Ризо, что школьная система должным образом устанавливает все зарплаты на основе своих операционных процедур. Округ использовал график заработной платы, чтобы определить начальную зарплату своих управленческих сотрудников, таких как г-жа Ризо. В расписании для консультантов по математике было двенадцать уровней от 62,133 81,461 до 62,133 50,630 доллара в год. Новые сотрудники получали зарплату, эквивалентную их предыдущей зарплате, плюс пять процентов, если сумма была в пределах диапазона заработной платы. Согласно этой формуле, г-жа Ризо получила самую низкую зарплату в графике (XNUMX XNUMX доллара), потому что она заработала XNUMX XNUMX долларов на своей последней работе в Аризоне.
Г-жа Ризо решила подать иск против директора школ округа (ответчика), утверждая, что разница в оплате труда между ней и ее коллегами-мужчинами нарушает Закон о равной оплате труда. В ответ на иск г-жи Ризо ответчик подал ходатайство о вынесении решения в упрощенном порядке, утверждая, что зарплата г-жи Ризо основывалась на ее предыдущей зарплате, а не на ее поле. Подсудимый признал, что он заплатил г-же Ризо меньше, чем сопоставимым сотрудникам-мужчинам за ту же работу, но утверждал, что не сделал ничего противозаконного.
Окружной суд отклонил ходатайство ответчика на том основании, что работодатель не может оправдать разницу в оплате труда, основанную исключительно на предыдущей заработной плате работника в соответствии с Законом о равной оплате труда. Ответчик подал апелляцию.
Девятый округ признал, что работодатель может «манипулировать использованием ранее полученной заработной платы для недоплаты работницам», но в данной ситуации дело обстояло иначе. Девятый округ рассмотрел следующие четыре бизнес-причины, по которым Ответчик предложил обосновать начальную заработную плату, основанную, главным образом, на предыдущей заработной плате: 1) объективная политика в отношении величины предыдущей заработной платы работника; 2) поощрение новых сотрудников в размере пятипроцентной надбавки к их прежней заработной плате; 3) последовательное применение политики; и 4) разумное использование долларов налогоплательщиков при применении политики.
Г-жа Ризо утверждала, что рассмотрение одной только предыдущей заработной платы увековечивает существующие различия в заработной плате между мужчинами и женщинами. Девятый округ отклонил этот аргумент, установив, что разница в оплате труда, проистекающая из зависимости от предыдущей заработной платы, не нарушает Закон о равной оплате труда, поскольку использование предыдущей заработной платы привело к осуществлению деловой политики, а заработная плата работника использовалась разумно.
Если вы чувствуете, что ваш работодатель платит вам меньше из-за вашего пола, расы или этнической принадлежности, пожалуйста, позвоните Хантеру Пайлу Лоу за бесплатной консультацией по телефону (510) -444-4400 или inquire@hunterpylelaw.com.