В недавнем решении апелляционного суда Калифорнии уточняется, что от работника-инвалида не требуется доказывать, что его работодатель имел намерение дискриминировать его, чтобы выиграть судебный процесс в соответствии с Законом о справедливой занятости и жилье. Напротив, работник-инвалид может выиграть судебный процесс, продемонстрировав, что 
работодатель принял меры против них из-за их фактической или предполагаемой инвалидности, независимо от того, имел ли работодатель намерение проводить дискриминацию.
Другими словами, работнику не нужно показывать, что работодатель питает недоброжелательность или дискриминационную враждебность по отношению к людям с ограниченными возможностями. Это разъяснение расширяет круг дел об инвалидности и отличает такие дела от других типов случаев дискриминации. Это должно побудить работодателей по всему штату быть более осторожными при принятии мер в отношении работников с ограниченными возможностями.
В предварительном порядке, в течение многих лет закон Калифорнии рассматривал дискриминацию по инвалидности иначе, чем другие виды дискриминации. Эти различия начинаются на языке применимых законов. Хотя дискриминация по инвалидности объединена с другими видами дискриминации в разделе 12940 (a) Правительственного кодекса, другие законодательные положения демонстрируют, что иски о дискриминации по инвалидности отличаются от исков о дискриминации других типов.
Например, в разделе 12926.1 Правительственного кодекса излагаются конкретные законодательные выводы и декларации в отношении инвалидности. В этом разделе указано, что в Калифорнии определение инвалидности (включая физические недостатки, психические расстройства и заболевания) является широким. Оно распространяется на ситуации, в которых «ошибочно или ошибочно полагают» у человека «любое физическое или психическое состояние, ограничивающее его основную жизненную активность». Это отличается от других видов дискриминации (таких как расовая дискриминация), когда честная, но ошибочная уверенность в причинах неблагоприятных действий по трудоустройству может исключить ответственность. См., Например, Гуз против Bechtel National Inc. (2000) 24 Cal, 4-я 317, 358; Завещания против Верховного суда (2011) 195 Кал. Приложение 4th 143, 170-171.
Таким образом, случаи инвалидности бывают разные. Но как это перевести в то, что истец должен доказать, чтобы выиграть дело о дискриминации по инвалидности?
Уоллес против графства Станислав, решение Апелляционного суда Пятого апелляционного округа от 2016 года, исследует, какой уровень намерений должен доказывать истец в делах о дискриминации по инвалидности. В Уоллес, суд первой инстанции изменил стандартную форму инструкций присяжных, потребовав от истца доказать, что округ рассматривал истца как имеющего инвалидность «в целях дискриминации». Таким образом, суд первой инстанции попытался наложить на дела об инвалидности требование о том, чтобы истец доказал, что действия, предпринятые работодателем, были совершены с намерением дискриминировать.
Если бы этот результат остался в силе, выиграть многие дела об инвалидности было бы практически невозможно. Это связано с тем, что часто работодатель отказывается разрешить инвалиду работать не из-за какого-либо желания дискриминации, а, скорее, из-за ошибочного убеждения, что этому человеку нельзя или не должно быть позволено вернуться на работу. В этих обстоятельствах, даже если намерением работодателя может быть помощь, результатом все равно будет дискриминация в отношении кого-либо на основании его инвалидности.
К счастью для сотрудников, Апелляционный суд в г. Уоллес отклонил заключение суда первой инстанции. Вместо этого Апелляционный суд постановил, что истец по делу о дискриминации по инвалидности может продемонстрировать необходимое намерение провести дискриминацию, доказав оба из следующих условий:
- Что работодатель знал, что истец имел состояние (физическое или психическое), ограничивающее его основную жизнедеятельность; или что работодатель посчитал, что истец находится в таком состоянии; а также
- То, что фактическое или предполагаемое состояние истца было «существенным мотивирующим фактором» в решении работодателя предпринять неблагоприятные действия против истца в отношении занятости.
Важно отметить, что истец может пройти этот тест, либо доказав, что у него есть инвалидность, либо продемонстрировав, что работодатель считал его инвалидом. Таким образом, тест включает случаи, когда работодатель считает, что работник имеет инвалидность, но ошибается в этом убеждении.
Ассоциация Уоллес решение важно, потому что оно проясняет этот критический вопрос. Работодатели часто утверждают, что истец по делу об инвалидности должен показать, что работодатель имел некоторую враждебность или дискриминационные намерения по отношению к истцу. После Уоллеса ясно, что злой воли не требуется.
Ассоциация Уоллес Суд также проясняет другой важный вопрос: различие между делами с косвенными доказательствами дискриминации и делами с прямыми доказательствами. Прямые доказательства включают комментарии, которые выдают предвзятое отношение к определенной группе людей (например, «Мне не нравится работать с женщинами» или «Я не доверяю этим людям»). Косвенные доказательства - это свидетельства, из которых можно сделать вывод о некотором уровне предвзятости (например, увольнение всех рабочих старше 50 лет). В косвенных случаях суды разработали трехэтапный тест на перенос бремени (называемый McDonnell Douglas test), чтобы определить, достаточно ли доказательств для передачи дела в суд. Но этот тест не применяется в делах, связанных с прямыми доказательствами дискриминации.
Это различие важно, потому что судьи иногда используют McDonnell Douglas испытание, чтобы исключить дела из суда, прежде чем они попадут к присяжным. В Уоллес дело проясняет, что McDonnell Douglas тест не должен использоваться в случаях, связанных с прямыми доказательствами дискриминации. Кроме того, его нельзя использовать в делах об инвалидности, в которых есть прямые доказательства того, что мотив работодателя был связан с инвалидностью истца.
Если Верховный суд Калифорнии не разрешит пересмотр, Уоллес будет обязательным для всех вышестоящих судов Калифорнии. Таким образом, это меняет ситуацию таким образом, чтобы помочь инвалидам по всему штату.
Адвокаты Hunter Pyle Law занимались многими видами исков об инвалидности, от досудебного урегулирования до судебного разбирательства. Если у вас есть вопросы о возможных проблемах с инвалидностью на вашем рабочем месте, пожалуйста, свяжитесь с Hunter Pyle Law по телефону 510.444.4400 или inquire@hunterpylelaw.com.