Апелляционный суд девятого округа недавно вынес пару решений, которые помогают разъяснить закон, связанный с арбитражными соглашениями: Дэвис против Нордстрома (постановив, что для изменения существующих арбитражных соглашений не требуется особого уведомления) и Джонмохаммади против Блумингдейла (возможность отказаться 
арбитражных соглашений с отказом от коллективного иска опровергает аргумент о том, что федеральное трудовое законодательство запрещает такие отказы).
In Дэвис против Nordstrom, Inc. (9th Cir.2014) 2014 DJDAR 8019 суд разъяснил закон в отношении того, может ли и каким образом работодатель изменить существующее арбитражное соглашение, чтобы запретить коллективные иски. Истец в Дэвис получил справочник для сотрудников, который требует арбитража, но разрешает коллективные иски. В 2011 году Nordstrom пересмотрела арбитражное соглашение и запретила групповые иски.
Окружной суд США Северного округа Калфорния под председательством достопочтенной Клаудии Уилкен пришел к выводу, что компания Nordstrom не внесла в свой справочник надлежащего уведомления об этом изменении. Окружной суд также постановил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет условия найма, должен специально уведомить своих сотрудников о том, что продолжение работы будет означать, что они приняли новые условия.
Апелляционный суд отклонил оба эти аргумента. Во-первых, суд пришел к выводу, что, хотя процесс уведомления не был «образцом ясности», его было достаточно. Во-вторых, при изменении контрактов в одностороннем порядке работодатели не обязаны прямо информировать сотрудников о том, что продолжение работы означает согласие с измененными условиями.
Придя ко второму выводу, суд опирался на Шахтер против Citigroup (2009) 47 Cal 4th 610. В Шехтер, Верховный суд Калифорнии постановил, что работодатель может в одностороннем порядке изменять условия трудового договора. Кроме того, если сотрудник продолжает работать после того, как ему сообщили об изменении условий найма, он принимает эти новые условия.
Таким образом, суд в Дэвис отклонил представление о том, что работодатель должен уведомлять об изменении условий найма определенным образом. Вместо этого, при отсутствии конкретного соглашения об обратном, все, что требуется, - это «разумное и справедливое уведомление».
Второй случай, произошедший 23 июня 2013 г., - Джонмохаммади против Блумингдейла (9th Cir.2014) 2014 DJDAR 8022. В Джонмохаммади, арбитражное соглашение запрещает коллективные иски. Это также позволило сотрудникам отказаться от этого, отправив определенную форму в течение 30 дней после найма. Г-жа Джонмохаммади не отказалась от арбитражного соглашения. После увольнения она подала коллективный иск о взыскании невыплаченной сверхурочной заработной платы.
Пытаясь избежать арбитража, г-жа Джонмохаммади выдвинула ряд аргументов, связанных с федеральными законами о труде. Во-первых, она утверждала, что Закон Норриса-Ла Гуардия, 29 USC section 101, et seq., Запрещает контракты, которые мешают согласованной деятельности с целью взаимопомощи или защиты. Во-вторых, она утверждала, что Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA, также известный как Закон Вагнера), 29 USC s 151, et seq., Запрещает работодателям ограничивать сотрудников, стремящихся участвовать в согласованной деятельности ради взаимопомощи. или защита.
Суд отклонил оба этих аргумента. Вместо этого суд сосредоточил внимание на том факте, что Bloomingdale's предоставил сотрудникам возможность отказаться от арбитражного соглашения. Суд пришел к выводу, что этот факт опровергает аргумент о том, что Bloomingdale's вмешался в чье-либо право на подачу коллективного иска.
Суд оставил на другой день вопрос о том, будут ли аргументы г-жи Джонмохаммади в соответствии с Законом Норриса-Ла Гуардия и NLRA преобладать в ситуациях, когда работодатель требует от своих сотрудников отказаться от права на участие в коллективном иске в качестве условия найма. Эти аргументы недавно были рассмотрены Верховным судом Калифорнии в важном деле Исканян против CLS Transportation (2014) S204032. Совпадающее и несовпадающее мнение судьи Кэтрин Вердегар в этом мнении (рассмотренном в другом сообщении, которое вскоре будет опубликовано в этом блоге) представляет собой красноречивое и убедительное объяснение того, почему отказ от коллективных исков в арбитражных соглашениях явно противоречит этим двум федеральным законам.
Ситуация вокруг арбитражных соглашений и отказа от коллективных исков быстро меняется. Если вы подписали арбитражное соглашение и у вас есть вопросы о том, может ли ваш работодатель обеспечить его исполнение или нет, вы можете поговорить с юристом, который знаком с тем, как суды рассматривают такие соглашения. Пожалуйста, не стесняйтесь обращаться к Хантеру Пайлу Лоу по телефону 510.444.4400 или inquire@hunterpylelaw.com для получения бесплатной консультации.